Energie-Impuls #14: Was tun, wenn Mitarbeiter wissen bunkern? – Wie Sie erfolgreich den Wissenstransfer im Unternehmen unterstützen können

//Energie-Impuls #14: Was tun, wenn Mitarbeiter wissen bunkern? – Wie Sie erfolgreich den Wissenstransfer im Unternehmen unterstützen können

Energie-Impuls #14: Was tun, wenn Mitarbeiter wissen bunkern? – Wie Sie erfolgreich den Wissenstransfer im Unternehmen unterstützen können

von Petra Basler:

Neulich in der Unternehmens-Kantine werde ich unfreiwillig Zeuge eines hitzigen Gesprächs zweier Herren am Nebentisch. „Jetzt reicht es, von mir erfährt der Neue nichts mehr“, schallt es zu mir herüber. „Jahrelang habe ich mir hier alles aufgebaut. Nun zählt nur noch der Neue. Setzt sich ins gemachte Nest und ich bin abserviert,“ empört sich einer der Beiden mit rotem Kopf. „Und ich habe ihn auch noch überall eingeführt und ihm meine Kontakte gegeben“, fasst er sich an den Kopf.  Zustimmendes Nicken. „Ich kann dieses „Aufbauen müssen wir die Jüngeren und die Zukunft sichern“ vom Chef auch nicht mehr hören. „Die nehmen uns am Ende noch unsere Arbeitsplätze und unseren hart erarbeiteten Platz im Unternehmen weg. Und wir sollen dabei noch helfen. Für den Chef bin ich Luft. Der Neue soll ab sofort mal schön selbst herausfinden, wie der Laden läuft!“

 

Knowledge Hiding – ein weit verbreitetes Phänomen

So, oder so ähnlich, laufen viele Gespräche unter „alt eingesessenen“ Kollegen in den unterschiedlichsten Unternehmen ab. Bestehende Mitarbeiter haben oft das Gefühl, dass ihr Beitrag, ihre Leistung, nichts mehr zählt. Der Chef ist völlig begeistert von den Fähigkeiten des Neuen, seinem selbstverständlichen Umgang mit der digitalen Welt und seinen Ideen dahingehend. Jedes Gespräch dreht sich nur mehr darum. Die bestehenden Mitarbeiter fühlen sich übergangen, nicht wertgeschätzt, sogar degradiert. Sie haben Angst, aufs sprichwörtliche Abstellgleis geschoben zu werden, d.h. bei den relevanten Projekten, die wichtig sind für die Karriere, nicht mehr berücksichtig zu werden. Und weil sie in ihrem Leben gelernt haben, dass Wissen Macht ist, reagieren sie auf diese Situation, indem sie den Neuen nichts erzählen, sie gezielt nicht an ihrem Wissen teilhaben lassen. „Sollen die doch selbst ihre Erfahrungen machen, wenn sie glauben, so schlau zu sein – sie werden schon sehen, wie weit sie damit kommen“ ist oft der Gedanke dahinter. Dieses weit verbreitete Phänomen wird Knowledge Hiding genannt und verursacht hohe Kosten für Unternehmen.

Knowledge Hiding ist ineffektiv und ineffizient. Viel wertvolles Wissen geht dem Unternehmen verloren oder steht zumindest zu spät zur Verfügung. Fachliches Wissen, Führungswissen, persönliches Wissen und Wissen über die inoffiziellen Strukturen und Regeln. Die Folge sind Fehler, unnötige Verzögerungen, verlorene Kontakte etc. Nichts, was sich ein Unternehmen heute leisten kann. Doch wie soll man diesem Phänomen begegnen?

 

Der Mensch als Schlüsselfaktor beim Wissenstransfer

Unternehmen müssen Rahmenbedingungen schaffen, die den Wissenstransfer unterstützen. Dabei geht es weniger darum, mit technischen Mitteln ein Wissensmanagementsystem aufzubauen. Der Schlüssel liegt – wie so oft – darin, den Fokus auf den Menschen zu richten.

Mitarbeiter werden nur dann ihr Wissen bereitwillig weitergeben, wenn sie das Gefühl haben, daraus ebenfalls einen Nutzen zu ziehen. Dabei muss die Rechnung aufgehen – der Nutzen muss mindestens so groß sein wie die „Kosten“, der Nachteil, den sie durch die neue Situation erleben. Das ist keine Bösartigkeit, das ist ein typisch menschliches Verhalten, das unterbewusst abläuft und das jeder von uns zeigt. Doch was können Führungskräfte nun konkret tun, um mit diesem Phänomen erfolgreich umzugehen?

 

3 Schritte für erfolgreichen Wissenstransfer im Unternehmen

  1. Erkennen steht immer vor verändern:
    Es gilt, das Phänomen des Knowledge Hidings zu verstehen und zu akzeptieren, dass es gute Gründe für die Mitarbeiter gibt, ihr Wissen zu „bunkern“. Überlegen Sie sich also, wo es in Ihrem Unternehmen, in Ihrer Abteilung zu diesem Phänomen kommen könnte und welche `Kosten´ Ihre bestehenden Mitarbeiter haben, wenn sie ihr Wissen teilen. Fragen Sie sich ganz gezielt, wie sie bisher mit den bestehenden Mitarbeitern umgehen und was Sie dazu beitragen könnten, dass sich diese Mitarbeiter weiterhin wertgeschätzt fühlen.
  2. Beim Einzelnen ansetzen:
    Der Einzelne ist die Basis für gelungenes Wissensmanagement. Auf ihn bauen die weiteren Stufen des Wissensmanagements – die Beziehung untereinander und die Unternehmenskultur als Ganzes – auf. Ohne diese Basis sind alle weiteren Maßnahmen nutzlos. So gilt es, für die bestehenden Mitarbeiter ganz gezielt Maßnahmen zu entwickeln, die sie in ihrer „neuen Rolle des Wissensgebers“ stärken und die sie verstehen lassen, welchen wertvollen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg auch in der neuen Situation leisten. Dabei ist es oft schon ein erster Schritt, einem bestehenden Mitarbeiter zu sagen, dass man versteht, dass die neue Situation gerade schwierig ist für ihn.
  3. Gezielte Maßnahmen setzen:
    Zum einen geht es hier darum, Wissenstransfer im Unternehmen als Thema zu positionieren. Wer ist dafür zuständig? Welche Strukturen können wir schaffen, die den Wissenstransfer erleichtern? Welche Kultur des Wissenstransfers soll in unserem Unternehmen herrschen? Denken Sie dabei auch daran: Transfer ist keine Einbahnstraße! Auch die neuen Mitarbeiter können und müssen ihr Wissen teilen, so kann eine Begegnung auf Augenhöhe stattfinden.

Zum anderen geht es hier darum, den Einzelnen gezielt zum Wissenstransfer zu befähigen. Man kann viel darüber sprechen, dass das Wissen zu teilen wichtig ist. Wirklich ankommen bei den Mitarbeitern wird das nur, wenn sie die Möglichkeit haben, für sich eine Strategie zu entwickeln, wie der Nutzen des Teilens die Kosten übersteigt oder zumindest aufhebt. Hierbei wird Coaching als sehr wirksames Mittel in Unternehmen eingesetzt.

 

Coaching als wirkungsvolle Maßnahme beim Wissenstransfer

Im Coaching können wir gezielt auf die individuelle Situation des Einzelnen eingehen. Denn wie heißt es schon so treffend in einem Kölner Sprichwort: „Jeder Jeck ist anders“. Im Coaching machen wir die Widerstände und die konkreten Motive des Mitarbeiters sichtbar, die dazu führen, dass er sein Wissen bunkert.  Oft sind ihm diese gar nicht bewusst. Wir arbeiten daran, den Nutzen der neuen Situation zu erfahren und ein neues Rollenbewusstsein für den Mitarbeiter zu entwickeln. So ist er in der Lage, aktiv am Wissenstransfer teilzunehmen und seinen Platz in den neuen Strukturen zu finden.

 

Mit diesen 3 Schritten können Sie im Unternehmen eine Kultur schaffen, in der Wissenstransfer ein integraler Bestandteil ist und es den bestehenden Mitarbeitern ermöglichen, ihr Wissen abzugeben, ohne ihren Status im Unternehmen zu verlieren. Im Gegenteil – so entsteht eine Kultur, in der jeder Mitarbeiter seinen Status durch das Teilen seines Wissens erlangt. Das zahlt sich für die Unternehmen nachhaltig aus!

Dann würde auch das Gespräch der zwei Herren in der Kantine ganz anders laufen. Vielleicht würden sie sich ja über ihre Rolle als Mentoren der neuen Mitarbeiter austauschen und wie viel Energie sie daraus für neue Projekte ziehen, wer weiß?

By |2018-10-22T07:58:42+00:0022 Oktober 2018|News|0 Comments