Energie-Impuls #17: Was ist eigentlich … Holacracy

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Energie-Impuls #17: Was ist eigentlich … Holacracy

Sein geistiger Vater, Brian Robertson, beschreibt Holokratie als ein Betriebssystem für Organisationen. Ähnlich den modernen Betriebssystemen stellt es damit alle wichtigen Grundfunktionen zur Verfügung, so dass eine Vielzahl von Apps darauf laufen können. Im organisationalen Kontext heißt dies: Holacracy regelt die grundlegende Art der Zusammenarbeit, die Art und Weise, wie Entscheidungen in einem Unternehmen getroffen werden. Um was für ein Unternehmen, welche Branche oder welches Geschäftsmodell es sich handelt, ist letztlich egal. Dabei soll Holacracy die Schwächen der klassischen hierarchischen Organisation – wie z.B. langsame Entscheidungsgeschwindigkeit, politisch-taktisch orientierte Versuche sachorientierter Entscheidungsfindung, langwierige Entscheidungseskalationen nach oben – verhindern und vielmehr für schnelle, sachgerechte Entscheidungen vor Ort sorgen. Damit dies gelingen kann, muss eine Organisation sich aber hinsichtlich Vertrauen, Entscheidungsbefugnis und die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, vollkommen neu ausrichten.

 

Drei Verfahren und Tools

 

  • Eigene Verfassung
  • Regelmäßige Meetings
    • Strategische Meetings entscheiden über große Fragestellungen und den leitenden Zweck
    • Steuerungsmeetings in den Teams entscheiden über Rollen und Verantwortlichkeiten mit dem Ziel schnelle Ergebnisse zu liefern
  • Integrative Entscheidungsverfahren können nur durch sachlich begründete Einwände gestoppt oder geändert werden, Entscheidungen werden von allen mitgetragen.

Ausrichten, nicht neu erfinden! Denn Holacracy gibt eine klare Organisationsform und klare Regeln vor, die einzuhalten sind. Erst in diesem Zusammenspiel der Kernelemente kann das „Betriebssystem“ seine volle Wirkung entfalten. Die wichtigsten sind:

 

Getrennte Entscheidungstypen

Holacracy trennt sehr scharf zwischen zwei Entscheidungsbedarfen, taktisch vs. governance. Bei taktischen Entscheidungen geht es um die Festlegung nächster Schritte, konkreter operativer Entscheidungsbedarfe, deren Verantwortung klar definierten Rollen zugewiesen werden kann. Governance Entscheidungen stehen für die Festlegung neuer Rollen oder Spielregeln. Es wird streng darauf geachtet, dass sich diese Entscheidungstypen nicht vermischen. So kann sich die Entscheidungsgeschwindigkeit gerade für taktische Themen deutlich erhöhen.

 

Fünf Grundprinzipien

  • Dynamische Steuerung
  • Orientierung am Wir bzw. am Zweck der Organisation
  • Rollen ersetzen Positionen und Hierarchie
  • Integrale Führung statt Management
  • Eine lebendige Struktur ersetzt starre Organigramme

 

Selbstorganisierende Entscheidungskreise mit Satellitenfunktionen

 Ein Kreis bündelt hier alle Rollen, die notwendig sind, den organisationalen Zweck des Kreises zu erfüllen. Der Kreis organisiert sich selbst, ist aber in seiner Entscheidungsfreiheit nicht vollkommen unabhängig. So ist er Teil eines größeren Kreises, mit dem er sich abstimmen muss. Ansonsten hat aber jeder Kreis die

Autorität, alle Entscheidungen zu treffen, die seinem Daseins-Zweck entsprechen. So werden Entscheidungen dort getroffen, wo sie auch tatsächlich anfallen.

 

„Gut genug“ ist besser als „ideal“

Entscheidungen werden nicht mehr daran gemessen, optimal zu sein. Vielmehr geht es im Wesentlichen darum, handlungsfähig zu bleiben. Daher ist eine Entscheidung, die es ermöglicht, den nächsten Schritt zu gehen, besser als eine ideale Entscheidung, die aber im Prozess der Entscheidungsfindung die Problemlösung jetzt nachhaltig behindert.

 

Holacracy bricht die bestehenden Entscheidungsstrukturen in Unternehmen auf

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Holacracy die bestehenden Entscheidungsstrukturen in Unternehmen aufbricht und unter dem Gesichtspunkt schneller, effizienter Entscheidungen Verantwortung strukturiert dezentralisiert.

Unternehmen, die bereits mit diesem „Betriebsmodell“ arbeiten, berichten von schnelleren Entscheidungen, die stärker durch eine Nach-Vorne Ausrichtung geprägt

sind, denn durch politische Überlegungen. Sie bestätigen eine höhere Motivation der Mitarbeiter, schnellere und effizientere Meetings. Neben all diesen Vorteilen wird aber auch über einen großen Diskussionsbedarf während der Umstellungsphase

berichtet, denn die Umstellung fällt nicht allen Beteiligten immer leicht. Ist die Umstellung einmal erfolgt, überwiegen aber ganz klar die positiven Effekte.

By |2018-11-12T07:59:38+00:0012 November 2018|News|0 Comments