Warum der Umgang mit Gegensätzen insbesondere für Führungskräfte eine große Herausforderung sein kann, haben wir bereits in unserem Artikel „Die Herausforderungen im Umgang mit Gegensätzen“ ausführlich beleuchtet. In diesem Blogbeitrag wollen wir ausführlicher beleuchten, was beim Umgang mit Gegensätzen konkret helfen kann.
In der Praxis haben sich zwei Aspekte als besonders essenziell und wichtig herausgestellt:
- Die eigene Haltung und das daraus hervorgehende persönliche Verhalten
- Der systemische Blick und das systemische Vorgehen
Auf beides möchte ich im Folgenden näher eingehen:
1. VERHALTEN KOMMT VON HALTUNG
Wir alle sind geprägt durch unsere eigenen inneren Werte, Glaubensmuster, Biases und Uncioncious Biases. Die Art und Weise, wie wir – insbesondere durch unsere Sozialisation während unserer Kindheit und Jugend geprägt wurden – hat einen starken Einfluss darauf, wie wir die Welt und andere Menschen sehen und beurteilen. Die Art und Weise, wie ich Menschen begegne, die anders sind als ich selbst oder die Themen vertreten, zu denen ich eine andere Meinung habe, wird dadurch stark beeinfluss.
Für den erfolgreichen Umgang mit Gegensätzen ist es wichtig, dass wir lernen, zwischen der Person, die mir gegenübersteht, und dem Thema, um das es geht, zu differenzieren. Begegne ich dem Menschen auf Augenhöhe, mit Wertschätzung und einer Haltung des „Ich bin ok. Du bist ok.“ heraus, baue ich Widerstände auf beiden Seiten ab und bereite den Raum, um über die inhaltlichen Themen konstruktiv diskutieren zu können.
Das klingt einfacher als es ist. Gerade dann, wenn wir mit Kolleg*innen schon lange zusammenarbeiten und sich die Fronten vielleicht über die Zeit bereits verhärtet haben, fällt es uns sicherlich schwerer, offen und wertschätzend auf den Anderen zuzugehen. Und gerade dann ist es so wichtig.
Mir hilft es immer wieder, mir vorzustellen, dass jede und jeder nach bestem Wissen und Gewissen versucht sein bzw. ihr Bestes zu geben. Im Rahmen seiner bzw. ihrer Möglichkeiten. Und die sind manchmal eingeschränkt. Und wir wissen nicht, was im Leben des Anderen noch los ist und welche Päckchen der andere mit sich trägt. Soll das ein Freifahrtschein sein, sich jederzeit wie die Axt im Walde benehmen zu können? Nein, auf keinen Fall. Es ist wichtig und absolutes Ziel, volle Verantwortung für sich und das eigene Handeln zu übernehmen. Und gleichzeitig gibt es Menschen, die dies (noch) nicht gut können. Hier Mitgefühl zu zeigen und gerade dann diesen Kollegen menschlich offen und empathisch zu begegnen kann helfen, Widerstände aufzubrechen und Gesprächsbereitschaft herzustellen.
Und was tue ich, wenn mich die Person triggert? Mich darüber freuen, dass ich neue Aspekte über mich lernen kann. Denn wenn eine Person mich triggert, hat das im ersten Moment mehr mit mir selbst als mit der Person zu tun. Meine Aufgabe ist es also, zu erkennen, was genau den Trigger auslöst, wie ich konstruktiver mit einem solchen Trigger umgehen kann und welche weiteren Erkenntnisse hier für mich gewonnen werden können. So kann ich mich kontinuierlich persönlich weiterentwickeln und reifen.
Durch die kontinuierliche Stärkung der eigenen Selbstreflexionskompetenz kann ich an meiner Haltung arbeiten und die notwendigen Fähigkeiten weiterentwickeln und ausbauen. Auch Einzel-Coaching kann hier helfen, die dafür notwendigen Kompetenzen zu stärken und notwendigen Erkenntnisse zu gewinnen.
2. ZUSAMMENHÄNGE UND WECHSELWIRKUNGEN ERKENNEN
Um erfolgreich in Organisationen agieren zu können, ist es wichtig seine Stakeholder zu kennen und zu verstehen, was diese bewegt, antreibt, welchen Abhängigkeiten sie unterliegen und wer bzw. was ihnen Druck macht. Eine sorgfältige Stakeholder Analyse kann hier helfen.
Im Rahmen der Stakeholder-Analyse ist es wichtig, sich wirklich in die Rolle des Stakeholders hineinzuversetzen und die Welt aus deren Brille zu betrachten, damit mir der Perspektiv-Wechsel wirklich gelingen kann. Für eine sorgfältige Stakeholder-Analyse empfehlen sich die folgenden Schritte:
- Wer sind die Stakeholder? – Liste alle internen und externen Stakeholder auf. Überlege, welche Stakeholder Dir nah sind? Wer ist vielleicht weiter weg?
- Womit sind die Stakeholder aktuell beschäftigt? – Welche Themen haben die Stakeholder aktuell im Fokus?
- Was sind deren Ziele? – Welche Ziele verfolgen die Stakeholder? Wer hat ihnen diese Ziele vielleicht auferlegt oder vorgegeben?
- Welchen Druck, welche Sorgen haben sie? – Wer und was macht den Stakeholdern (Leistungs-)Druck?
- Welche Bedürfnisse haben Sie? – Was ist den Stakeholdern wichtig? Was würde ihnen helfen?
- Von wem sind sie abhängig? – Wie sieht das Netzwerk der Stakeholder aus? Wo können sie eigenständig agieren? Wo sind sie selbst in Abhängigkeit von anderen? Von wem?
- Welche Erwartungen haben die Stakeholder von uns? – Aus Perspektive der Stakeholder, was erwarten sie von uns? Was brauchen sie von uns? Wie wollen sie, dass wir uns ihnen gegenüber verhalten?
Insbesondere bei Punkt 7 ist es wichtig, wirklich die Perspektive der Stakeholder einzunehmen und die Fragen nicht aus der eigenen Brille zu beantworten.
Wenn ich alle Fragen beantwortet habe, für mich selbst oder gemeinsam mit meinem Team, lohnt es sich, auf das Gesamtbild zu schauen und dies auf sich wirken zu lassen. Welche Erkenntnisse gewinne ich dadurch? Was verstehe ich über meine Stakeholder? Welche Auswirkungen hat das auf mein Verhalten und meine Vorgehensweise? Wie könnte ich auf andere – konstruktivere – Weise auf meine Stakeholder zugehen oder diese besser unterstützen?
Diese Reflexion über die Stakeholder macht Wechselbeziehungen, Abhängigkeiten und Bedürfnisse deutlich und hilft uns, souveräner und bewusster mit unseren Stakeholdern umzugehen. Das baut unsere eigenen Widerstände gegenüber den Stakeholdern ab und ermöglicht es uns, in Verbindung mit einer offenen und wertschätzenden Haltung eine gute Gesprächsbasis mit unseren Kolleg*innen zu schaffen.
