Alle sprechen von den Erfordernissen neuer Führung im digitalen Zeitalter. Ein neues Rollenverständnis wird benötigt, heißt es immer wieder, und dass Führung im hergebrachten Sinn ein Auslaufmodell ist. Heute dreht sich alles um agiles Arbeiten, holokratische oder laterale Führung und ein ganz neues Selbstverständnis der Führungskraft. Was aber bedeutet das für den Einzelnen?

Mehr Verantwortung abgeben – macht das überhaupt Sinn für mich als Führungskraft?

Bei all den neuen Führungskonzepten geht es vor allem um Verantwortung – darum, dass der Mitarbeiter mehr Verantwortung bekommt, mehr Entscheidungs- und Gestaltungsfreiheit hat, sich wesentlich mehr einbringen kann als dass bisher der Fall war. Das heißt aber auch, dass seine Führungskraft dafür mehr Verantwortung abgeben muss. Mit dieser Vorstellung tun sich viele Führungskräfte schwer. Sie fürchten, ihre Macht und Einfluss zu verlieren. Wenn sich Führungskräfte nicht mehr dadurch auszeichnen, dass sie einen Wissens- und Informationsvorsprung haben, dass sie alleine Entscheidungen treffen und die Verantwortung übernehmen, was bleibt dann für die Führungskraft der Zukunft zu tun? Läuft eine Führungskraft, die eines dieser neuen Konzepte verwirklicht, nicht Gefahr, sich selbst überflüssig zu machen? Wäre es dann nicht quasi beruflicher Selbstmord, da mitzumachen?

Wir denken nicht. Wer es wagt, sich darauf einzulassen, hebt seine Führungsrolle auf eine neue Ebene, erreicht ein neues Level an Führungsqualität. Wie aber kann das gehen?

Zwei Pole sind es, zwischen denen sich das neue Führungsverhalten bewegt. Als Führungskraft müssen Sie

  1. selbst fähig werden, Verantwortung zu übernehmen
  2. andere befähigen – sie fähig machen – Verantwortung zu übernehmen

Verantwortung definieren wir hierbei als die mit einer bestimmten Aufgabe oder Stellung verbundene Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass alles Notwendige und Richtige getan wird, damit eine Sache den bestmöglichen Verlauf nimmt.

Der Umgang mit Verantwortung braucht eine neue Fehlerkultur

Es geht also darum, Mitarbeiter zu stärken, ihre Stärken, ihre Ressourcen zu erkennen und sie dabei zu unterstützen, diese auch einzusetzen. Einfache Anweisungen geben reicht nicht mehr. Die neue Rolle einer Führungskraft ist es, die Potenziale in den Mitarbeitern zu sehen und sie dabei zu unterstützen, diese in die Tat umzusetzen. Dazu braucht es Weitblick, einen Sinn für Möglichkeiten und vor allem Vertrauen. Und es braucht eine neue Fehlerkultur. Eine Fehlerkultur, die nicht auf die Formel „wenn Fehler, dann Strafe“ reduziert werden kann. Eine Fehlerkultur, bei der Fehlermachen keine Katastrophe, sondern eine Chance ist, zu lernen und es besser zu machen. Und auch hier ist die Führungskraft in ihrer neuen Rolle speziell gefordert. Sie muss ihre Mitarbeiter dahin führen, dass sie in der Lage sind, Fehler aktiv zuzugeben und die Verantwortung dafür zu übernehmen, ohne für die Zukunft diskreditiert zu sein.

Vor allem aber wird die erfolgreiche Führungskraft der Zukunft nicht umhinkommen, an sich selbst zu arbeiten, d.h. ihre eigenen Fähigkeiten immer weiter zu entwickeln. Es ist nicht einfach, Macht abzugeben. Führungskräfte müssen damit umgehen können, dass Mitarbeiter andere Wege wählen, als sie selbst es tun würden, um zum Ziel zu kommen. Hierbei ist die persönliche Reife der Führungskraft ausschlaggebend. Nur wer seine eigenen Potenziale entfaltet, sich stetig weiterentwickelt und immer mehr zu eigener Größe kommt, schafft es, andere in seiner Umgebung groß werden zu lassen. Das Kuriose daran: Sie werden dadurch nicht kleiner, nicht überflüssig – im Gegenteil, darin zeigt sich wahre persönliche Größe! Im Umkehrschluss stellt sich jedoch die Frage, was Menschen bewegt, die dies nicht wollen, die an alten Strukturen, alten Rollen festhalten wollen? Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit, heißt ein etwas zynisches Sprichwort, das aber durchaus einen gewissen Wahrheitsgehalt in sich birgt.

Mit M.U.T. neue Wege gehen

Wie können sich Führungskräfte also auf das Neue, das Kommende vorbereiten? Indem sie den M.U.T.-Weg gehen. M steht dabei für Motivation, U für Umsetzung und T für Tatkraft. Motivation bedeutet hier vor allem, die eigene Motivation als Führungskraft zu kennen und zu überdenken. Was ist mir wichtig – eigener Status oder der Erfolg des Teams, des Unternehmens, des Ganzen? Und Motivation bedeutet auch sich klar zu werden, welche Fähigkeiten Sie selbst einbringen, um mit dieser neuen Situation bestmöglich umgehen und wachsen zu können. Zusätzlich bedeutet es, neue Perspektiven zu entwickeln: Was kann Ihr neuer Beitrag als Führungskraft sein? Was können die Vorteile der geänderten Rolle sein? Wo können Sie sich hin entwickeln? Welche Möglichkeiten konnten sich auftun?

Bei Umsetzung geht es um den Mut im klassischen Sinn. Das heißt, sich zu trauen, es wirklich zu tun, Verantwortung an Andere zu übergeben und selber von anderen zu übernehmen. Wer seine eigenen Stärken nicht kennt und spürt, wird 1000 Gründe finden, warum das angeblich in diesem Unternehmen nicht möglich ist. Der wahre Grund aber ist die Angst, es könnte schiefgehen. Schief gehen für das Projekt, weil die Mitarbeiter nicht fähig sind, Verantwortung zu übernehmen. Oder schief gehen für mich als Führungskraft, indem sich meine Rolle als Entscheider und Verantwortlicher erübrigt und ich mir keine Gedanken gemacht habe, was meine neue Rolle sein könnte.

Und zuletzt Tatkraft, die hier ganz besonders gefragt ist. Es geht ums Dranbleiben! Denn selbstverständlich wird es Rückschläge geben. Nicht jeder lernt von heute auf morgen, der Verantwortung, die er übernommen hat, auch wirklich gerecht zu werden. Das bedeutet aber nicht, dass das neue Führungkonzept an sich gescheitert ist. Es bedeutet lediglich, dass Sie als Führungskraft noch stärker gefordert sind, Ihre Mitarbeiter zu befähigen, in ihre neuen Rollen hineinzuwachsen.

Sie sind der Meinung, das ist in Ihrem Unternehmen noch kein Thema?

Nun, es kommt darauf an, vorbereitet zu sein. Jetzt haben Sie die Chance, sich aktiv auf die Veränderung vorzubereiten, Fragen zu klären und Ihre eigenen Weichen zu stellen. Wer mitspricht und vorbereitet ist, kann mitgestalten und wird nicht Opfer von Umständen und Vorgaben.

Natürlich können Sie sich alleine mit diesem Thema und seinen ganz speziellen Auswirkungen auf Sie auseinandersetzen. Aber wird das wirklich effektiv sein? Häufig tauchen bewusste oder unbewusste Hindernisse auf. Ohne einen neutralen Blick von außen ist es schwer, blinde Flecken zu erkennen. Die Alternative ist, im Coaching gezielt an der Thematik zu arbeiten. Coaching ist eine der effizientesten und effektivsten Arten, sich mit M.U.T. Veränderungen zu stellen. Durch das Coaching eröffnen sich Ihnen neue Sichtweisen und Perspektiven, Sie kommen rasch an den Kern des Themas. Sie erkennen, was Sie vielleicht abhält, sich ganz auf die Veränderung einzulassen und entwickeln individuelle Lösungen, wie Sie Ihre Führungsrolle neugestalten und ausfüllen können.

Jetzt ist die Chance, Ihre neue Rolle als Führungskraft aktiv zu gestalten und durch den neuen Umgang mit Verantwortung zu wahrer persönlicher Führungsgröße zu gelangen, die Ihnen ganz neue Perspektiven eröffnet.

 

 

PETRA BASLER

Als Professional Certified Coach der International Coach Federation und Ex-Bankerin hat sie in 30 Jahren umfangreiche Berufserfahrungen gesammelt, die heute das Fundament ihrer Coaching Arbeit ausmachen. Seit 2001 ist sie als Coach und Beraterin tätig und spezialisiert auf die Bereiche Leadership- und genderspezifisches Coaching. Sie hat mehrere Jahre als Coach den Vorstand der International Coach Federation geführt. Darüber hinaus verfügt sie über 10 Jahre Erfahrung als Bankkaufrau einer deutschen Großbank und im Bereich Personalentwicklung eines mittelständischen Unternehmens.