Eine neue Lernkultur braucht bestimmte Rahmenbedingungen für die Entwicklung. Für die Umsetzung in die Praxis braucht es jedoch noch weitere Faktoren, damit die Implementierung erfolgreich verläuft.
I. | Umfassende Kommunikation
Zentrale Fragen: Geht es um die Umsetzung einer neuen Lernkultur, so sind als zentrale Fragen intern zu klären bzw. zu erklären, warum das Lernen ein so gewichtiges Thema ist für die gesamte Organisation bzw. für jeden Einzelnen.
Lernen im Team erlebbar machen: Lernziele und -erfahrungen gehören als selbstverständliches Thema in Team-Meetings hinein. Frische Lernerfahrungen sollten geteilt werden, zum Beispiel in Retrospektiven oder anderen Formaten. Oder führen Sie einen gemeinsamen Lerntag ein, idealerweise einmal im Monat.
Storytelling: Erzählen Sie sich untereinander Best-Practice-Geschichten, die Lust auf Lernen machen! Erfolgreiche Beispiele von Führungskräften und Kollegen können durchaus als Inspiration wirken.
Micro Learning: Um die Einstiegsbarriere so gering wie möglich zu halten, bieten Sie kleine, kurze Lernhäppchen für alle, zum Beispiel als eine Brown-Bag-Session in der Mittagspause.
Kommunikation als Führungsaufgabe: Sprechen Sie über den eigenen Lernprozess, erzählen Sie von eigenen Lernerfahrungen und machen Sie das Lernen zum selbstverständlichen Thema im Austausch mit Ihren Mitarbeitenden.
Strategien und Medien entwickeln: Die passenden Kommunikationsstrategien und -tools sollten Unternehmenskommunikation und Personalentwicklung gemeinsam erarbeiten.
Wissens- und Vernetzungs-Plattformen ausbauen: Nutzen Sie Wissensplattformen für das Lernen und zusätzlich noch Plattformen für den Austausch untereinander.
II. | Gute Führung
Commitment: Führungskräfte sollten verstehen, wie bedeutsam und wichtig die Lernkultur für jeden Einzelnen und das Unternehmen ist.
Raum geben: Führungskräfte ermöglichen Freiräume (zeitlich und räumlich) zum Lernen und bieten die Möglichkeit, Gelerntes auch auszuprobieren und umzusetzen. Es gibt die explizite Erlaubnis für Lernräume und -zeiten in der gesamten Organisation.
Fördern: Führungskräfte fördern nicht nur Initiativen zum Lernen, sondern auch neue und kreative Lernwege.
Wertschätzung: Führungskräfte zeigen Wertschätzung für Wissen und Lernen, indem sie in diesem Bereich ebenso viel Anerkennung geben wie für die Leistung in der Kernaufgabe.
Führungskräfteentwicklung: Führungskräfte bilden sich in ihrer Führungskompetenz weiter, um selbst gute und erfolgreiche Befähiger, Coaches und Lernbegleiter fürs Lernen zu werden.
Mit gutem Beispiel voran: Führungskräfte machen sich zu Pionieren des selbstorganisierten Lernens und gehen mit gutem Beispiel voran. Sie machen ihre Erfahrungen sichtbar und transparent und teilen ihr Wissen.
III. Intensive Vernetzung
Lernpartnerschaft: Mit einem Partner das gleiche Lernziel verfolgen und gemeinsam miteinander und voneinander lernen.
Working-out-loud / LernOS: Bereichs- und abteilungsübergreifende Lerngruppen fördern die Vernetzung, den Austausch und die gemeinsame Entwicklung.
Wissen teilen: Für den Berufsalltag ideal geeignet sind Mini-Formate wie Brown Bags, Lean Coffee Breaks, Meetups, Inspiration Breaks, unterstützende Tools etc.
Lern-Coaches: Diese unterstützen Mitarbeitende bei der Organisation ihres Lernprozesses und stehen für Fragen aller Art zur Verfügung.
Lern-Labs: Mit Raum zum Experimentieren, Ausprobieren und gegenseitigem Feedback.
