Feedback Methoden

Wie häufig im Leben müssen Sie bei sich selbst anfangen. Für jeden von uns, gilt es den Unterschied zwischen unserer Selbstwahrnehmung und der Fremdwahrnehmung zu kennen. Um diese in einem ersten Schritt kennenzulernen, gibt es 2 Feedbackmethoden, die empfehlenswert sind.

1. Methode: Feedback geben lassen mit der Methode der 5 Personen

Nehmen Sie 5 Leute aus ihrem Team, die Sie gut kennen oder mit denen Sie häufig zu tun haben. Stellen Sie ihnen in einem kurzen Einzelgespräch 2 Fragen:

  • „Wie werde ich eigentlich allgemein wahrgenommen?“
  • „Was kann ich (im Team/im Unternehmen etc.) anders machen, um erfolgreicher zu sein?“

Bitten Sie die Leute Ihnen ein wirklich echtes unverblümtes, konkretes Feedback zu geben. Geben Sie sich dabei nicht mit irgendwelchen oberflächlichen oder zu korrekten Antworten zufrieden. Gehe Sie wirklich tief rein und fragen nach der ganz persönlichen Wahrnehmung.

2. Methode: Wechselndes Peer-to-Peer-Feedback

Bei dieser Feedbackmethode trifft sich regelmäßig einmal im Monat eine Person mit einer anderen aus dem Team zum kurzen Einzelgespräch. Darin gibt man sich gegenseitig Feedback auf eine Situation, die beide miteinander erlebt haben. Hier kann man folgende Fragen erläutern:

  • „Wie habe ich Dich in dieser speziellen Situation wahrgenommen?“
  • „Was hättest Du besser machen können oder was hab ich mir vielleicht gedacht?“
  • „Wie hättest Du das Ganze noch optimieren können?“
  • „Wie hättest Du Dich vielleicht anders verhalten können?“

Das kann man sehr einfach einmal im Monat implementieren. Geht super schnell. Einen Termin pro Monat einstellen, der dauert 20 Minuten – 10 Minuten in die eine Richtung Feedback geben und 10 Minuten in die andere.

Feedbackmethoden face to face
3. Methode: Feedback geben mit der Methode der 3 Ws

Wenn man Feedback gibt, kann man sich an die 3 Ws halten – Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch.

Wichtig für alle 3 Ws: Kommuniziere in Ich-Botschaften.

A. Wahrnehmung:

„Ich habe den Eindruck, Du kommst jeden Morgen 10 Minuten zu spät.“
„Ich habe beobachtet, dass …“
„Mir ist aufgefallen …“

B. Wirkung:

Das lässt in mir das Gefühl entstehen, dass Du respektlos handelst/das respektlos gegenüber den anderen ist.

„Das wirkt auf mich …“
„Das hat zur Folge …“
„Folglich denke ich …“
„Das hat auf mich den Anschein …“

C. Wunsch:

„Ich würde mir wünschen, dass Du pünktlich kommst/Du nicht regelmäßig 5 Minuten zu spät kommst.“

4. Methode: Anspruch auf eine Antwort

Diese Feedbackmethode spielt insbesondere eine Rolle, wenn wir es mit neuen Mitarbeiter*innen zu tun haben. Kommen neue Mitarbeiter*innen in unser Unternehmen, kann man sie von Tag 1 im Onboarding-Prozess um ihr konstruktives Feedback bitten. Diese Mitarbeiter*innen sind noch hoch motiviert und haben viel Lust durchzustarten. Außerdem sind sie noch nicht betriebsblind. D.h. sie werden auch Dinge sehen und erkennen, die vielleicht Optimierungspotential haben.

Solches Feedback können wir perfekt für uns nutzen. Gleichzeitig müssen wir unserem Gegenüber einen Anspruch auf eine Antwort garantieren. Dieser kann folgendermaßen aussehen.

Versichern Sie ihrem Mitarbeiter, dass er immer eine dieser beiden Antworten auf sein Feedback bekommt:

  • „Ja, vielen Dank, das werden wir ändern/das werden wir anpassen.“
  • „Nein, das behalten wir bei, weil …“

Nur so sind Ihre Mitarbeiter*innen bereit auch zukünftig über die Optimierung der Zusammenarbeit nachzudenken.

5. Bedanken statt loben

Einige Studien zeigen, dass Lob von Menschen oft als ein bisschen unangenehm wahrgenommen wird. Der bessere Weg ist deshalb, sich bei Personen zu bedanken. Einfach klipp und klar für etwas Konkretes Danke sagen: „Hey, danke schön, dass du X oder Y getan hast. Das hat dazu geführt, dass …“

Das wird in der Regel von Menschen als deutlich ehrlicher oder angenehmer wahrgenommen und aufgenommen als ein manchmal ein oberlehrerhaft wirkendes Lob.

Eine solche Methode Feedback zu geben, motiviert Mitarbeiter dazu, auch in Zukunft in diese Richtung weiterzuarbeiten. 

6. Methode: Feedback geben mit Permission Feedback

Manchmal will man seinen Mitarbeitern im Vorbeigehen Feedback geben. Wie kann man das clever einläuten?
Halten Sie es einfach: Eröffnen Sie das Gespräch mit einer kurzen Frage. Das bringt Dein Gegenüber sofort ins richtige Setting. „Hey, Darf ich dir Feedback geben (zu diesem oder jenem Punkt)?“

Ich nenne das gern Permission Feedback, abgeleitet aus dem Marketing wo eine Methode existiert, die sich Permission Marketing nennt. Dabei holen Sie sich von potenziellen Kunden oder Empfängern einer Nachricht kurz die Erlaubnis ab, ihnen etwas kommunizieren zu dürfen. Dadurch sind diese empfänglicher und offener für das, was kommt.

Großer Pluspunkt dieser Feedbackmethode ist, dass Ihre Mitarbeiter*innen auch die Möglichkeit haben, offen zu sagen, dass es zu einem anderen Zeitpunkt besser passt.

7. Methode: Skala der Selbsteinschätzung

Kritisches Feedback muss und darf durchaus auch mal sein. Wie können Sie das am besten angehen? Wie sprechen Sie das an, dass Sie sich eine Verbesserung des Verhaltens, einer Fähigkeit, einer Fertigkeit etc. wünschen?

Hierzu eignet sich eine weitere Feedbackmethode: die Skala der Selbsteinschätzung. Am besten in einem 1-zu-1-Gespräch.

In der Regel ist es allen Menschen bewusst, worin sie besonders gut sind und wo sie vielleicht noch Verbesserungspotenzial haben. Fragen Sie sie: „Sag mir doch kurz, auf einer Skala von 1 – 10 rund um XY, wie hoch würdest Du Dich da selbst einschätzen? Welche Zahl würdest du Dir geben?“

In der Regel schätzen sich die Leute gut ein. Dann kann die zweite Frage sein: „Ja, das sehe ich ähnlich. Welche Ideen hast Du, was können wir gemeinsam tun, um Dich von dem Skalenwert 6 auf eine 7 oder 8 zu bringen? Wobei kann ich Dich begleiten?“

Das zielt auf die Eigenverantwortung. Die Leute sollen selbst auf Ideen kommen. Die Mitarbeiter haben das Zepter in der Hand und gemeinsam sorgen wir dafür, dass Dinge erreicht werden. Das ist unglaublich wertvoll und führt am Ende dazu, dass die Mitarbeiter*innen motiviert bleiben und sie Lust haben, sich weiterzuentwickeln.

8. Methode: Feedback geben mit Evaluation

Diese Methode bezieht sich v.a. auf den Feedbackprozess mit Mitarbeiter*innen und zielt darauf ab, das Unternehmen und das Team zu verbessern. Es geht darum, die Leistung der Führungskraft zu bewerten. Was war gut und was hätte sie vielleicht noch besser machen können?

Dazu gibt es zwei sehr smarte Fragen:

  • Was würdest Du tun, wenn Du für einen Tag Chef hier wärst?
  • Was müsste sich hier ändern, damit Du für immer bei uns bleibst?

Unsere Mitarbeiter*innen sehen häufig Dinge, die wir nicht sehen (wollen), die wir vielleicht anders sehen oder die wir aus Betriebsblindheit nicht erkennen.

Deshalb, fragen Sie einfach mal Ihre Mitarbeiter*innen: „Hey, sag doch mal ganz kurz, was würdest Du tun, wenn du für einen Tag Chef hier wärst? Was würdest du anpassen, um unser Unternehmen, unser Team etc. zu verbessern?“

Feedbackmethoden im Team

Feedback zwischen einzelnen Personen sollte in der Regel in einem informellen Gespräch ausgetauscht werden. Daneben gibt es formelle, standardisierte Feedback-Methoden. Diese eignen sich hauptsächlich dann, wenn Feedback im Team oder von vielen Personen eingeholt werden soll; etwa am Ende eines Projekts, nach einem Seminar oder für eine regelmäßige Umfrage unter den Mitarbeitenden.

Folgende Feedback-Methoden können Sie dabei einsetzen: Die ersten beiden sind hilfreich, um kurzes, spontanes Feedback zu bekommen. Mit den letzteren drei können Sie umfangreiches, detailliertes Feedback einholen.

9. Methode: Blitzlicht (spontan und schnell)

Jede Person in der Runde gibt eine spontane, mündliche Rückmeldung in 2-3 Sätzen: wie sie etwas wahrgenommen hat, was sie gut oder weniger gut fand.

10. Methode: Ampel (spontan)

Jede Person erhält drei Karten in den Ampelfarben Rot, Gelb und Grün. Mit den Karten können die Personen jeweils ihr Feedback zu einzelnen Punkten oder Fragen signalisieren:

Rot: Fand ich nicht gut.“

Gelb: „Teils-teils; ich schlage eine Verbesserung vor.“

Grün: Fand ich gut.“

Statt der Ampelfarben können Sie auch Karten mit Emojis verwenden: etwa lachende und weinende Gesichter oder Daumen hoch und Daumen runter.

11. Methode: Rezension oder Brief (ausführlich)

Jede Person schreibt ein ausführliches, frei formuliertes Feedback. Das kann in Form einer Rezension sein, zum Beispiel zu einem Seminar oder einer anderen Veranstaltung oder in Form eines Briefs an ein anderes Team-Mitglied mit persönlichem Feedback.

12. Methode: 2-Seite-Feedback (ausführlich)

Beim 2-Seiten-Feedback schreibt jede Person auf eine Seite eines Blattes, was ihr positiv aufgefallen ist, auf die Rückseite schreibt sie die Kritikpunkte.

13. Methode: Feedback-Bogen (Veranstaltungevaluation)

Jede Person erhält einen vorbereiteten Feedback-Bogen, auf dem sie verschiedene Fragen beantworten oder Aspekte bewerten soll. Für die Antworten können verschiedene Formate verwendet werden wie freier Text, Multiple-Choice oder Bewertungsskalen.

14. Methode: Feedback im Team mit 360-Grad- Start-Stopp-Keep-Technik

Diese Feedbackmethode funktioniert im gesamten Team oder auch in Sub-Teams, z.B. mit den Leuten, die am engsten miteinander arbeiten. Die Methode ist einfach, schnell und wirksam.
Jeder bringt zu diesen Terminen jeweils ein Start-, ein Stopp- und ein Keep-Feedback für den anderen mit:

  • Start: Was wünsche ich mir von der anderen Person, was sie zukünftig tun soll?
  • Stopp: Was soll diese Person in Zukunft nicht mehr tun?
  • Keep: Welches Verhalten schätze ich sehr an der Person und was soll sie weiterhin tun?

Der Termin dauert normalerweise nicht länger als 15-20 Minuten. Man setzt sich im Kreis zusammen. Jeden Monat sitzt eine andere Person, sozusagen im übertragenen Sinn, in der Mitte, dem heißen Stuhl. Die anderen drumherum geben Feedback. Daher der Name 360-Grad-Feedback.

Die eine Person bekommt Feedback von allen anderen Personen und zwar nach dem Start-Stopp-Keep-Schema. Das schweißt ein Team erfahrungsgemäß zusammen. Im Team ist jeder gemeinsam mit den anderen Teammitgliedern dafür verantwortlich, Ergebnisse zu erzielen und Dinge zu verbessern. Diese Methode führt dazu, dass mit der Zeit jeder Einzelne offener wird, das Team enger zusammenwächst und das Vertrauen zunimmt.

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