DIGITAL HR – Was bedeutet die Digitalisierung für das Selbstverständnis und die Entwicklung von Personalabteilungen?

//DIGITAL HR – Was bedeutet die Digitalisierung für das Selbstverständnis und die Entwicklung von Personalabteilungen?

DIGITAL HR – Was bedeutet die Digitalisierung für das Selbstverständnis und die Entwicklung von Personalabteilungen?

Von Britta Kamann:

Unternehmen stehen vor der Frage, inwiefern die Digitalisierung auch die Arbeit für HR verändert. Das auch HR von der Digitalisierung „betroffen“ ist, ist keine Überraschung. Überraschend ist in diesem Zusammenhang aber möglicherweise die Frage nach dem Selbstverständnis von Personalabteilungen.

Digitalisierung, aber WIE?

Bislang beschränken sich die meisten Veränderungen auf technologische Aspekte wie innovative Tools, Data Analytics und IT-Lösungen. Das Meiste dient der Automatisierung, weniger der Digitalisierung. Weitere Chancen bleiben bisher meist ungenutzt. Traditionelle, hierarchische Strukturen und Organisationslosigkeit prägen das langsame Entwicklungstempo.

Digitalisierung bedarf eines kulturellen Umdenkens

Dabei umfasst die digitale Transformation im Kontext HR vor allem die Veränderung der Denkweise, des Herangehens und der Vorstellung davon, WIE Arbeit stattzufinden hat. Stichworte hierfürsind u.a. Agilität, Prozessorientierung und Kommunikation.

Es sind die Mitarbeiter, die über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden. „Faktor Mensch“ oder „Human Resources“ sind heute immer noch Bezeichnungen, wenn es um Personal geht – wie wäre es stattdessen mit einer neuen Denkweise hin zu „Human Relations“?

Human Relations – statt Human Resources

„Human Relations“ – Beziehungen, Zusammenarbeit, Kommunikation, Arbeits- und Unternehmenskultur, das sind Themen, mit denen sich Personalabteilungen auseinandersetzen soll- ten. WIE müssen diese Themen gestaltet werden, um in Zeiten der digitalen Transformation zu bestehen? Der Begriff „Gestaltung“ impliziert eine aktive Rolle von HR und die damit verbundene Möglichkeit, den eigenen Anspruch als Partner fürdie Umsetzung von Unternehmensstrategien zu realisieren. Dies ist auch der Tatsache geschuldet, dass die Themen der Zukunft dem Personalbereich nicht auf dem Silbertablett serviert werden. Und es gibt keine Einheitsrezepte – die Auswirkungen von Digitalisierung sind branchenspezifisch verschieden. Digitalisierung ist der Katalysator, um Prozesse zu standardisieren und zu modernisieren.

Die „lernende Organisation“ wird heute durch die technologischen Möglichkeiten getriggert. Wenn sich Arbeitsprozesse verändern, Hierarchien abgebaut werden, Teams sich neu formieren (besonders unter dem Stichwort „Agilität“), dann sind das Veränderungsprozesse, die es in sich haben.

Die Führungskultur und die Unternehmenskultur sind zwei elementare Faktoren für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

Die Digitalisierung fordert den Arbeitgebern eine Menge ab. Nicht nur die Prozesse der Arbeitswelt 4.0 in Bezug auf die technologische Weiterentwicklung spielen eine Rolle, sondern eben auch die Weiterentwicklung in puncto Führung. So müssen Führungskräfte ausgebildet und im Sinne der transformationalen Führung befähigt werden, wirksam und nachhaltig zu führen. HR sollte dafürden Nährboden bereiten. Die transaktionale Führung nach dem Prinzip „Leistung gegen Geld“ ist fürden Unternehmenserfolg nicht mehr ausreichend. Führung wird in Zukunft immer mehr zur Eigenmotivation der Beschäftigten beitragen müssen und darf weniger eine rein kontrollierende Instanz sein, denn der Wandel von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur in Unternehmen geht mit dem Abschied von räumlich verorteter Arbeit einher.

Unternehmen tun auch gut daran, an einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur zu arbeiten und sich zum Ziel setzen, die Arbeitszufriedenheit und damit die Leistungsfähigkeit sowie –bereitschaft ihrer Beschäftigten zu erhöhen. Damit sind nicht Hard Facts wie Gehälter und Benefits (Zuschuss ÖPNV, Kicker- Tisch, flexible Arbeitszeiten etc.) gemeint, sondern emotionale Angebote.

Emotionale Angebote? Genau: Mission, Vision, Kultur. Insbesondere der Unternehmenskultur kommt eine herausragende Bedeutung bei der Mitarbeiterbindung zu, denn sie macht sich handfest im Alltag bemerkbar. Wird bei Problemen nach einer Lösung oder nach den Schuldigen gesucht? Arbeiten alle spürbar auf ein gemeinsames Ziel hin oder hat jeder lediglich das eigene Ziel im Sinn?

Die Führungskultur und die Unternehmenskultur sind somit zwei elementare Faktoren fürdie Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Fürbeide Kulturen sollte HR gestalterisch mitwirken.

ARBEITSWELT 4.0

Die Zukunft der HR-Welt liegt in der transformationalen Ausrichtung, und Personalbereiche müssen vom Verwalten zum Gestalten gelangen. Die Trennung der Organisation in die Bereiche „Transaktion“ und „Transformation“ somit in „run the business“ und „change the business“ sind die Elemente erfolgreicher HR-Arbeit.

Einige Herausforderungen fürPersonalbereiche seien im Folgenden genannt:

  • Welchen Wertbeitrag will und kann HR im Kontext der Digitalisierung liefern?
  • Unterstützung durch HR auf dem Weg zur agilen und prozessorientierten Organisation
  • Entwicklung eines strategischen Talent Managements
  • Nachhaltige Onboarding–Strategie
  • Erweiterung der HR-Erfolgsmessung um qualitative Ziele
  • Verstärkte Einbindung neurowissenschaftlicher Erkenntnisse

Dieser Artikel ist im Energie durch Entwicklung MAGAZIN 1-2017 „Quo vadis HR?“ erschienen.

By |2018-07-30T12:04:57+00:0030 Juli 2018|News|0 Comments